São diversos os benefícios do feedback nas empresas. Sua aplicação melhora o desempenho dos colaboradores, alinha expectativas, engaja e aumenta o desenvolvimento profissional. Mas quais são os melhores modelos? Você já ouviu falar do feedback sanduíche?
O feedback sanduíche é apenas uma das estratégias utilizadas de retroalimentação ou retorno da informação ou processo, como o feedback é conhecido. Um bom feedback não foca apenas no resultado, mas no desempenho, para que as lições recebidas sirvam para que o colaborador possa melhorar.
Segundo pesquisa realizada pela plataforma de gestão de desempenho para empresas e RHs Feedz, 94% dos colaboradores tendem a trabalhar melhor quando recebem feedback e este deve ser constante e contínuo.
Além disso, um levantamento da plataforma de gestão contínua de pessoas Pulses, chegou a conclusão de que o engajamento aumenta 2,4 vezes em colaboradores que se sentem satisfeitos com a frequência e qualidade do reconhecimento que recebem.
Então, se o feedback é tão benéfico para as empresas, por que o modelo sanduíche não deve ser utilizado? Entenda um pouco mais sobre esse assunto e conheça outras alternativas de feedbacks que vão ajudar sua empresa.
Neste conteúdo você verá:
- O que é feedback sanduíche?
- Exemplo de feedback sanduíche
- Por que não utilizar o feedback sanduíche?
- Quais alternativas são melhores que o feedback sanduíche?
- Como treinar seus líderes para dar feedback?
O que é feedback sanduíche?
Feedback sanduíche é uma técnica onde o colaborador recebe uma crítica entre dois elogios. Como se fosse realmente um sanduíche, onde cada “pão” seria um feedback positivo e o “recheio”, um feedback negativo. Sua intenção principal é tentar valorizar o indivíduo para que ele receba a crítica da melhor maneira possível.
Seria uma tentativa de proteger os sentimentos de quem ouve a crítica, criando uma linha de raciocínio e suavizando o impacto do que a pessoa tem a dizer e, teoricamente, tornando a situação mais fácil.
O feedback sanduíche foi descrito pela primeira vez pelo livro de autoajuda profissional dos anos 90, "Gerente-Minuto" e era conhecido como ABC do feedback em diversas empresas de consultoria.
Na prática, seria da seguinte forma:
- Pão: a primeira "fatia" é a base para o sanduíche. No caso do feedback, ela representa um elogio que servirá como preparação para a crítica, na intenção de tornar o colaborador mais receptivo ao começar a conversa de forma positiva. Esse feedback positivo deve ter relação com o negativo que virá a seguir;
- Recheio: é a crítica propriamente dita, oferecida normalmente de forma construtiva, observando o que é possível melhorar e sempre com sugestões de crescimento e desenvolvimento. Esta crítica não deve ser ofensiva e nem atacar o colaborador;
- Pão: a última fatia traz mais um elogio, complementando a crítica, mas reforçando os pontos positivos e o que a pessoa está fazendo de bom, além de encorajá-la a trabalhar nesta direção.
Exemplo de feedback sanduíche
Quer um exemplo de como funciona o feedback sanduíche? Confira:
- Pão: "você fez um ótimo trabalho na apresentação da semana passada. Sua pesquisa detalhada e domínio do assunto foram impressionantes e você demonstrou comprometimento com a empresa!"
- Recheio: "no entanto, suas apresentações poderiam se tornar mais eficazes se você falasse um pouco mais devagar. Você tem a tendência a falar rápido demais, o que dificulta a compreensão de alguns detalhes. Você poderia tentar um ritmo de fala mais pausado."
- Pão: "por fim, quero ressaltar que suas respostas às perguntas foram ótimas. Você demonstra confiança e contribuiu para uma discussão enriquecedora!"
Por que não utilizar o feedback sanduíche?
Há quem ache esse modelo benéfico ao apontar que o indivíduo que o recebe se torna mais receptivo à crítica. No entanto, por mais bem intencionado que seja, a maioria dos especialistas afirma que essa não é uma boa técnica. Saiba o porquê:
O funcionamento do nosso cérebro
O cérebro humano costuma lembrar sempre o que foi dito por último. É um conceito de memória de curto-prazo chamado efeito de recência, descrito pelo psicólogo Hermann Ebbinghaus, junto ao efeito de primazia, que afirma que também temos a tendência de lembrar o que foi dito primeiro.
Nesse caso, como a crítica ficou bem no meio da conversa, o colaborador tenderia a focar apenas nos elogios, perdendo a utilidade da técnica.
Isso pode causar uma confusão e a mensagem ser entendida de forma incorreta, com o funcionário achando que na verdade está tudo bem, já que teve mais elogios do que críticas.
Além disso, a forma de comunicação pode ser um pouco forçada e artificial, na intenção de proteger os sentimentos de quem recebe a crítica, atrapalhando a compreensão.
Quebra de confiança
A técnica pode causar uma insegurança em quem recebe o feedback ao achar que os elogios foram apenas para "amaciá-lo" para receber a crítica e que, na verdade, não são verdadeiros, o que criaria uma falta de confiança no gestor.
Inclusive, segundo reportagem da revista Forbes, esse tipo de feedback pode ser considerado manipulador e óbvio, já que os colaboradores podem se acostumar com a técnica e prever o que virá pela frente nas próximas vezes que forem ouvir.
Além disso, também considera-se uma técnica superficial, uma saída que facilita a vida de quem oferece o feedback e não de quem recebe.
Quais alternativas são melhores que o feedback sanduíche?
Existem outras alternativas de feedbacks consideradas mais eficientes. Conheça alguns:
360 Graus
Nesse tipo de feedback, o foco é em toda a equipe, não apenas em um indivíduo, e de todas as posições hierárquicas. Cada um participa da tomada de decisões e dão os feedbacks uns para os outros.
Utilizado pela primeira vez em 1940, sua função é gerar uma mudança de comportamento generalizada levando em consideração a opinião de colegas, superiores, subordinados, assim como uma autoavaliação.
Começar, Parar e Continuar
Criado pela Netflix, esse método consiste nos próprios colaboradores realizarem 3 perguntas:
- O que você deve parar de fazer ?
- O que você deve começar a fazer?
- O que você deve continuar a fazer?
Assim, realiza-se uma troca de feedbacks com a busca de melhoria entre todos os participantes através de uma retrospectiva que analisa suas ações.
Feedback contínuo
Esse tipo de feedback é um dos mais recomendados. Afinal, não existem regras nem cerimônias para sua aplicação. Basta uma conversa entre gestor e colaborador sobre o que está bom e o que não está, de forma rotineira.
O importante é não utilizá-lo somente quando for criticar. Aliás, o ideal é que oferecer feedbacks positivos seja um hábito na empresa.
Ele pode ser feito, inclusive, através de uma mensagem rápida por e-mail.
Feedback positivo
É uma maneira de reforçar comportamentos positivos dos colaboradores, exaltando seu bom desempenho na empresa. Esse método costuma fazer com que quem recebe se sinta reconhecido, valorizado e motivado a se dedicar mais.
Lembrando que o feedback positivo não consiste apenas em elogiar, mas sim apontar situações positivas em contextos específicos, sem banalizar.
Feedforward
Ao contrário do feedback, o feedforward, assim como o nome já diz, é "olhar para frente". Ou seja, ele foca no futuro, em uma sugestão ou recomendação de um comportamento ou atividade que ainda pode se realizar.
Considera-se esta técnica mais autêntica, já que ajuda as pessoas a darem o seu melhor ao invés de somente apontar o que elas já fizeram de errado, o que, muitas vezes, não existe mais a possibilidade de conserto.
Reuniões 1:1
Também conhecidas como one on one, são reuniões periódicas, breves e informais, podendo ser semanais, quinzenais ou mensais. Nelas, gestores e colaboradores conversam individualmente sobre diversos temas como produtividade, desafios, questões profissionais e pessoais.
É uma técnica que não costuma gerar insegurança já que ocorre regularmente, sendo um momento de acolhimento, valorização e apoio da empresa.
Situação, Comportamento e Impacto
Também conhecido como SCI, esse modelo de feedback se baseia no debate sobre as atitudes tomadas após análise da situação em que ocorreu o comportamento.
Dessa forma, identifica-se o impacto daquele comportamento no resultado e o feedback ocorre em relação às ações que podem ser implementadas pelo colaborador para que ele atinja as expectativas.
Como treinar seus líderes para dar feedback?
Treinar os líderes para aprenderem a utilizar o feedback de forma assertiva requer uma preparação:
- Planejamento: conhecer o perfil de cada colaborador e planejar bem o que dizer a ele faz com que o feedback seja mais eficiente e recebido com mais qualidade;
- Local: se o feedback for individual, escolha um local reservado e confortável. Nunca o faça na presença de outras pessoas, mesmo que seja positivo;
- Escuta ativa: faça perguntas ao invés de deduzir os motivos do comportamento do colaborador, se esforçando para compreender e tendo clareza nas colocações;
- Resposta: é preciso haver um espaço para que quem está recebendo o feedback responda sobre o que está sendo discutido de forma aberta e tranquila;
- Não acuse: evite usar expressões como "você nunca" ou "você sempre", de forma a contribuir com o desenvolvimento profissional de quem recebe o feedback.
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