Para 76% das empresas que participaram da Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da PwC, o tema diversidade e inclusão é um valor ou uma prioridade. Entretanto, apenas 5% das organizações têm um programa de D&I bem-sucedido.
Os motivos a serem levantados são vários, inclusive a falta de uma cultura data driven capaz de melhor direcionar os esforços para as políticas de inclusão, bem como de outras estratégias fundamentais para o futuro das empresas.
Neste post, abordaremos não só a importância de programas de D&I como explicaremos o papel dos dados no sucesso dessa ação. Confira!
- A importância de uma política de D&I
- Coletando dados para uma empresa mais diversa e inclusiva
- Usando dados para melhorar métricas importantes para o RH
- A relação entre LGPD e D&I
A importância de uma política de D&I
Ter uma empresa mais diversa e inclusiva é vital para que o ecossistema da organização reflita a sociedade. Mas, para que isso dê certo, é preciso comprometimento, embasamento e uma política de D&I bem estabelecida.
Tudo isso contribui para que a empresa participe melhor dessa sociedade e, por consequência, construa relacionamentos melhores com seus clientes e outros stakeholders.
Ainda, para além de uma estratégia de negócios, ter uma política de D&I é também uma forma de deixar o ambiente da empresa mais acolhedor. Algo que favorece o bem-estar e a saúde mental de todas as pessoas.
A questão é que, apesar de sua inegável importância, os programas de diversidade e inclusão têm perdido espaço.
O que era uma prioridade para 37% das empresas em 2021, passou a estar na lista de ações mais importantes de apenas 17,9% das organizações em 2022, segundo levantamento feito pela GPTW. Uma queda expressiva, não é mesmo?
O problema? Transformar o discurso em prática. Em outras palavras, o desafio não é fazer com que D&I seja, de fato, importante. Isso já está claro. O "X" da questão é entender como aplicar estratégias bem-sucedidas para aumentar a diversidade nas organizações e tornar seu ambiente mais inclusivo.
Quanto a isso, cabe ressaltar que o esforço vale a pena ― e é simplificado caso a empresa tenha uma cultura data driven ou esteja caminhando para isso.
Coletando dados para ser uma empresa mais diversa e inclusiva
Uma das melhores formas de transformar discurso em prática é contando com informações concretas para direcionar a ação. É por isso que organizações precisam ser data driven, ou seja, movidas por dados.
Entenda, por exemplo, que em 79% das empresas, o engajamento das lideranças em D&I está no nível básico ou emergente. Apenas 26% das organizações têm metas de D&I para lideranças, sendo que apenas 17% têm uma pessoa em função de diversidade a nível executivo, enquanto 30% não têm um único líder de D&I.
Veja bem: esses são dados da PwC que nos ajudam a entender o problema do insucesso dos programas de diversidade nas organizações e que, portanto, podem direcionar para soluções.
Resta ainda entender que é preciso fazer um recorte da realidade da sua organização. Em outras palavras, seguindo a premissa data driven, é preciso que seu RH colete dados sobre D&I na empresa.
Para tanto, é possível usar ferramentas como:
- Levantamento do perfil das pessoas da empresa com segmentação por cargo e outras que ajudem a entender a realidade atual da organização;
- Pesquisas de clima organizacional;
- Pesquisas de cultura organizacional.
Usando os dados para melhorar métricas importantes para o RH
Como um todo, o RH do futuro é data driven. Por isso, nada mais natural do que usar dessa cultura para coletar e analisar informações, bem como gerar insights úteis para que a organização consiga ser mais diversa.
Recrutamento e seleção
As métricas de recrutamento ajudam a entender quais as eventuais barreiras à entrada de pessoas diversas na organização, e podem apontar a existência de processos tendenciosos de escolha de pessoas candidatas.
Na mesma linha, as métricas de seleção ajudam a entender se há algum viés que dá preferência a pessoas de grupos não-diversos ou a identificar o gap que afasta a empresa da buscada pluralidade de perfis em seus quadros.
Retenção
Para além da contratação, sua empresa precisa ser capaz de manter pessoas que façam parte de grupos diversos nas equipes. Isso depende de uma série de fatores, inclusive do quão inclusivo e acolhedor é o ambiente.
Em um contexto data driven, as métricas de retenção indicam a permanência média de funcionários diversos. Um dos objetivos é entender se há algum problema que esteja afastando esses profissionais da empresa e, então, corrigi-lo.
Promoção
As conversas de D&I têm evoluído para o entendimento de que pessoas de grupos diversos precisam de oportunidades para ocupar cargos mais altos e participar mais ativamente da tomada de decisão nas organizações.
Dados sobre a promoção e a progressão das carreiras ajudam a entender se algum grupo é menos propenso a alcançar novos postos ― e investigar o porquê ― e sua empresa está contribuindo para que isso aconteça.
Desenvolvimento
Atrelada à métrica anterior, temos a que foca no desenvolvimento, ou seja, nas oportunidades de aprendizado e aprimoramento que são dadas às pessoas da empresa.
Nesse caso, a cultura data driven no D&I pode indicar se a organização e suas lideranças estão fazendo escolhas justas ou se há alguma barreira velada causada por algum tipo de viés ou preconceito, por exemplo.
Outras métricas como remuneração e engajamento também podem fazer parte da análise do RH no que diz respeito aos seus esforços para criar um ambiente mais diverso, com um programa de inclusão bem sucedido.
A relação LGPD e D&I é totalmente possível
Uma dúvida crescente das empresas é como ser data driven com foco em diversidade e inclusão sem infringir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Ninguém quer ser invasivo, tampouco ter problemas com a justiça, certo?
Felizmente, é possível conciliar D&I e LGPD pensando em programas internos de apoio aos funcionários, processos de recrutamento mais inclusivos e na prestação de contas à sociedade.
Quanto a isso, é fundamental entender que a LGPD não impede o uso de dados, apenas orienta como as informações devem ser usadas de modo a evitar discriminação e respeitar a prividade de cada pessoa.
A empresa precisa agir de modo responsável e buscar o consentimento dos colaboradores sobre a coleta e uso dos dados. Além disso, deve-se priorizar o privacy by design no desenvolvimento do programa de D&I, colocando as pessoas em primeiro lugar.
Antes que você se vá…
Em um primeiro momento, pode parecer que a "empolgação" das empresas com programas de D&I está diminuindo porque a pauta está ficando saturada ou algo assim. A verdade não poderia ser mais diferente.
Como indicamos, o problema está na forma como os programas têm sido executados e como as empresas se preparam ― ou deixam de fazê-lo ― para conduzir esses programas.
A falta de lideranças dedicadas e preparadas para tornar as organizações mais diversas é prejudicial para a conquista do objetivo.
Da mesma forma, a falta de uma cultura data driven impede que as lideranças realmente engajadas tenham informações sólidas para orientar suas estratégias de gestão de pessoas.
Esperamos que a leitura tenha ajudado você a entender tudo isso porque a solução passa por aí! E se você gostou do post, assine nossa newsletter e receba novos conteúdos direto em sua caixa de e-mails!
